Pipler

Vous avez raté le dernier petit-déjeuner du Pipler Club ?

Pas de problème, j’ai pensé à vous avec ce compte rendu détaillé (mais sans croissant, désolé !).

Les mots du recrutement

On commence avec un petit jeu rapide pour s’échauffer, que j’ai appelé sobrement « Les mots du recrutement ».

Le principe est simple, chaque participant me donne un mot qui, selon lui, décrit le recrutement (ou une facette du recrutement).

En exclusivité pour vous, voici la liste obtenue :

Convaincre

Décider

Comprendre

Entendre

Échanger

Expliquer

Rencontrer

Identifier

Chercher

Sélectionner

On reviendra plus tard sur ces mots 🙂

Après la détente, on rentre dans le vif du sujet avec un constat choc de Mark Murphy, fondateur de l’institut Leadership IQ.

Un recrutement sur deux est un échec…

… à 18 mois !

Qu’est-ce qu’il faut comprendre ? D’abord, que le recrutement n’est pas une tâche facile. Mais surtout, que la qualité d’un recrutement se mesure sur le long terme. Oui, passer la période d’essai n’est pas une preuve de succès.

À quoi sont dus ces échecs ? Plutôt à un manque de compétences techniques des profils sélectionnés, ou à des problèmes de personnalité ?

Le résultat est sans appel, toujours selon la même étude : 11% des échecs concernent un déficit des compétences techniques, 89% des problèmes de personnalité ! Attention, il ne s’agit pas de croire que c’est la faute des candidats qui ne s’adaptent pas à leur nouvel environnement.

Pas de grande surprise : identifier les hardskills des candidats, c’est facile. Par contre, comprendre le candidat, ses attentes, ses motivations, son projet et ses craintes, c’est plus dur. Et ça demande surtout du temps (beaucoup de temps), que n’ont pas les recruteurs.

L’intelligence artificielle, la solution ?

D’abord l’IA, qu’est-ce que c’est ?

On va prendre la définition de l’INRIA : « Ensemble de techniques permettant à des machines d’accomplir des tâches et de résoudre des problèmes normalement réservés à l’Humain. »

Un peu carrée je vous l’accorde, mais elle a le mérite d’être claire !

On ne va pas se mentir, l’intelligence artificielle, c’est le mot à la mode, on le voit à toutes les sauces !

Concrètement, ça donne quoi dans les chiffres ?

49% des entreprises prévoient de recruter avec l’IA, 71% des RH sont intéressés par la puissance d’analyse des outils digitaux RH.

Très bien.

En parallèle, 35% des RH ont peur d’être remplacés par une machine !

On s’aperçoit quand même que c’est un mot à la mode, qui fait peur…

Finalement l’IA au service du recrutement, qu’est-ce que c’est ?

Automatisation du recrutement

De l’automatisation, tout simplement. Aujourd’hui, le métier de recruteur en manque cruellement, principalement sur la phase d’identification des talents.

Une étude CareerBuilder pointe du doigt les problématiques générées par le manque d’automatisation.

D’abord, une baisse de la productivité pour 41% des personnes interrogées. Parce que sans l’intelligence artificielle, on trouve moins de profils. En fait, on passe énormément de temps à trouver quelques profils, et beaucoup moins en entretien.

Ensuite, plus d’erreurs (40% des sondés). Sans l’intelligence artificielle, les informations collectées sont moins nombreuses. Analyser ces informations nous demande du temps, que nous n’avons pas. Les décisions sont prises plus (trop ?) rapidement, avec des informations limitées. Ce qui explique les erreurs.

Enfin, un coût plus élevé (35% des participants). D’abord parce que les process de recrutement sont beaucoup plus longs. Et aussi parce qu’une erreur de casting, ça coûte cher !

Une petite question pour terminer ce chapitre. Savez combien d’heures passe un recruteur chaque mois sur des tâches qui pourraient être automatisées ?

80 ! Soit 50% du temps ! C’est colossal.

Les enjeux IA-Recrutement

Je vous parle d’automatisation et d’intelligence artificielle au service du recrutement depuis un moment. Concrètement, quels sont les enjeux ? J’en ai identifié 6.

Gagner du temps

On lâche notre ordinateur et on laisse la machine nous trouver les meilleurs profils. Enfin, on consacre la majeur partie à la fonction première de notre métier, l’humain.

Identifier plus de profils qualifiés

L’IA nous offre un sourcing sur l’ensemble des plateformes du web, elle casse les silos de données. Elle trouve rapidement beaucoup plus de profils qualifiés.

Trouver des informations qui n’apparaissent pas sur les CV classiques

On parle ici des softskills. L’intelligence artificielle permet d’en savoir plus sur la personnalité du candidat, sa trajectoire professionnelle, son potentiel, ses aptitudes à travailler en équipe, à innover etc… Elle offre une profondeur d’analyse des profils, en quelques secondes, inatteignable par l’Homme.

Obtenir plus de réponses aux messages d’approche

Qui dit plus d’informations dit plus de personnalisation. On a alors toutes les cartes en main pour rédiger un message impactant. Et maintenant plus d’excuse, on a le temps de le rédiger !

Créer plus d’engagement

Trouver un candidat qualifié, d’accord. Mais comment être sûr que c’est le profil dont j’ai besoin ?

La profondeur d’analyse de l’IA nous donne une idée générale du potentiel du candidat ainsi que de sa réussite future une fois en poste.

Est-ce que je vais pouvoir confier de nouvelles responsabilités rapidement à ce candidat ? Cette question, et toutes les autres, j’ai le temps d’y répondre, parce que j’ai le temps d’approfondir mes entretiens.

Prendre la meilleure décision

Plus de temps, plus de profils qualifiés, plus de rencontres et d’échanges humains, plus d’informations… Prendre la meilleure décision, c’est mon dernier enjeu. C’est surtout le résultat de la somme des 5 autres enjeux !

Je voudrais revenir sur un chiffre présenté un peu plus tôt : 35% des RH ont peur d’être remplacés par une machine. L’intelligence Artificielle ne remplacera jamais le recruteur : la décision finale appartient et appartiendra toujours à l’humain.

L’IA, une opportunité unique pour le recruteur

On entend souvent (trop souvent) parler de l’intelligence artificielle comme d’une menace pour le recruteur.

J’ai décidé de parler d’opportunité unique, parce que je pense que c’est en fait une alliée de poids. On l’a dit et répété pendant cette matinée, le but premier de l’IA est de nous faire gagner du temps.

« L’IA va déshumaniser le recrutement ». Au contraire !

Avec l’IA, les recruteurs ont l’opportunité de se consacrer à des tâches à forte valeur ajoutée.

Je pense qu’elle peut effectivement gérer la phase d’identification et de sélection. C’est la meilleure pour faire ce travail : elle va plus loin, et surtout plus vite. Mais ça ne représente que 30% de la mission du recruteur.

Reprenons la liste des mots du début pour nous en rendre compte. En gras, les actions que l’IA ne peut pas gérer :

Convaincre

Décider

Comprendre

Entendre

Échanger

Expliquer

Identifier

Chercher

Sélectionner

Elle ne peut pas tout faire !

Pourquoi l’IA ne peut pas remplacer le recruteur

Communication

Aujourd’hui, l’intelligence artificielle, à travers les chatbots, permet une discussion dans le cadre d’un script précis : elle pose des questions aux candidats sur leur parcours, leurs compétences, leurs appétences et déroule la conversation en fonction de leurs réponses. Mais le processus ne va pas plus loin que cette discussion (je suis sûr que vous avez déjà posé une question absurde à Siri pour observer sa réaction !).

Le rôle du recruteur : construire des relations humaines de confiance avec les candidats pour comprendre leurs attentes, leurs ambitions, leurs rêves ou leurs craintes. Une chose que l’IA n’est pas capable de faire aujourd’hui.

Intuition

L’IA n’a pas l’intuition du recruteur. Elle ne peut pas savoir si le candidat va s’adapter à la culture de l’entreprise ou au fonctionnement de son équipe de travail. Elle est capable de donner des indications, mais elle a besoin de l’intuition du recruteur. Intuition forgée par le recruteur avec son expérience, et surtout en rencontrant les candidats !

Persuasion

Trouver et contacter les meilleurs candidats, c’est très bien. Mais il reste une étape très importante : convaincre.

Et l’IA n’a clairement pas la capacité de vendre une idée ou un projet aux candidats pour les convaincre de rejoindre l’entreprise. Elle est obligée d’arbitrer entre plusieurs informations données par le candidat, et ça, elle ne sait pas le faire.

Décision

Prendre la meilleure décision demande plusieurs aptitudes. Comprendre la personnalité du candidat, ressentir ses émotions, se poser les bonnes questions et trouver les réponses… Aucune IA n’est capable d’une telle performance, contrairement au recruteur.

Est-ce que le travail du recruteur doit se résumer à passer des heures derrière un ordinateur ? Non ! Ce n’est pas pour ça que l’on devient recruteur, on le devient pour le contact humain.

Aujourd’hui, c’est une opportunité en or pour le professionnel du recrutement d’asseoir son rôle d’expert et de revenir à son cœur de métier, l’humain. L’IA ne lui vole pas son travail, elle lui redonne le pouvoir : c’est un retour à sa mission première.

Share
Share